Verantwortung für die Mitarbeitenden

Der Erfolg von Swiss Life basiert auf der Kompetenz und der Leistung der Mitarbeitenden. Deshalb will Swiss Life die am besten geeigneten Mitarbeitenden finden, sie für das Unternehmen begeistern, im Unternehmen halten und in ihrer Weiterentwicklung unterstützen.

Die Unternehmenskultur von Swiss Life ist von einem respektvollen Umgang und einer vertrauensvollen Zusammenarbeit im Team geprägt. Weil das Umfeld dynamisch ist, legen wir grossen Wert auf lebenslanges Lernen und die berufliche und persönliche Weiterentwicklung aller Mitarbeitenden. Die Offenheit, Bestehendes in Frage zu stellen, führt zu neuen Ideen.

Zu den Erfolgsfaktoren dieser Leistungskultur zählen bei Swiss Life ein offener Dialog und ein kooperativer Führungsstil. Die verbindenden Grundsätze für die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden im Arbeitsalltag sind in den sogenannten Führungsprioritäten festgehalten. Diese Prioritäten helfen den Führungskräften, die Ziele zu erreichen und die Versprechen gegenüber den Kunden, Partnern und Investoren einzulösen.

Die Leadership-Prioritäten der Swiss Life-Gruppe lauten wie folgt:

  • Wir handeln so, als wäre Swiss Life unser eigenes Unternehmen
  • Wir kommunizieren offen und klar
  • Wir vertrauen, motivieren, befähigen und unterstützen Menschen
  • Wir entwickeln effiziente Teams – auch bereichsübergreifend
  • Wir liefern Resultate rechtzeitig
  • Wir übernehmen Verantwortung, halten Verplichtungen ein und handeln entsprechend

Swiss Life führt in regelmässigen Abständen eine Mitarbeiterumfrage durch. Das Unternehmen arbeitet hierfür mit einem unabhängigen Forschungsinstitut1 zusammen. Die Ergebnisse aus dem Jahr 2015 zeigen, dass das Engagement der Mitarbeitenden in der Swiss Life-Gruppe überdurchschnittlich hoch ist:

  • 86% aller Mitarbeitenden nahmen an der Umfrage teil (+5 Prozentpunkte im Vergleich zur Umfrage im Jahr 2013); der globale Engagementwert beträgt 85% (+10 Prozentpunkte höher als der externe Benchmark «Finanzindustrie in Europa»)
  • 90% aller Mitarbeitenden sind stolz, bei Swiss Life zu arbeiten (+13 Prozentpunkte höher als der externe Benchmark «Finanzindustrie in Europa»)
  • 94% der Mitarbeitenden geben ihrer Bereitschaft Ausdruck, für Swiss Life die «Extrameile» zu gehen (+14 Prozentpunkte höher als der externe Benchmark «Finanzindustrie in Europa»)
  • 88% der Mitarbeitenden unterstützen die Strategie und Ausrichtung ihrer Einheit

1Quelle: Global Employee Engagement Survey, IPSOS (Suisse) SA 2015

Um Führungskräfte und Mitarbeitende optimal zu unterstützen, gelten gruppenweit standardisierte Prozesse:

  • Mitarbeitergespräche (alle)
  • Leistungsbeurteilungen mit sämtlichen Mitarbeitenden (Zielvereinbarungen und deren Beurteilung)
  • Entwicklungsgespräche und Massnahmen
  • Entscheide über Salär und Beförderungen
  • Strategie- und werteorientiertes Verhalten – beschrieben im gruppenweit gültigen Kompetenzmodell
  • Beurteilung der Personalrisiken

Aus- und Weiterbildung

Swiss Life investiert kontinuierlich in die interne und externe Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. Unter dem Credo des lebenslangen Lernens stehen für Linienmitarbeitende, Fachspezialisten und Führungskräfte verschiedene Lernangebote zu Fachthemen sowie Module zur Sozial- und Methodenkompetenz offen.

Jungen Mitarbeitenden mit Potenzial werden vielseitige Berufsausbildungen, Berufslehren, Praktika, Hochschulabsolventen-Programme und kombinierte universitäre Abschlüsse ermöglicht. 2015 nahmen rund 300 Mitarbeitende an einem dieser Bildungsgänge teil. Die Swiss Life- Gruppe stellt mit diesen Massnahmen einen Teil des künftigen Führungs- und Fachkräftebedarfs sicher.

Die Aufwendungen für die Aus- und Weiterbildung in der Gruppe beliefen sich 2015 auf CHF 14,7 Millionen – das entspricht rund CHF 1749 pro Mitarbeitenden. Im Verhältnis zum Personalaufwand entspricht der Schulungsaufwand 1,8%. Die Investitionen fliessen gezielt in ein vielfältiges, bedarfsorientiertes Bildungsangebot.

Zusätzlich zu den klassischen Weiterbildungsoptionen bietet eine digitale Lernplattform Führungskräften die Möglichkeit, sich mit Leadership- und Managementkompetenzen effizient orts- und zeitunabhängig vertraut zu machen. Die Plattform erlaubt einen raschen Zugriff auf standardisierte Führungsprozesse, kompetenzorientierte Weiterbildung und weitere Führungsthemen. Bei Bedarf kann die Führungskraft eine Lernsequenz aus einem reichen Fundus an Lernressourcen wie Kurzvideos, Checklisten und Lernprogrammen auswählen und kombinieren. Die Lernplattform bildet die Grundlage der integrierten Lernarchitektur. In Ergänzung dazu werden massgeschneiderte Trainings-, Beratungs- und Coachingangebote für Führungskräfte und Teams angeboten.

Talententwicklung

Swiss Life legt grossen Wert auf die Weiterentwicklung und Motivation der Mitarbeitenden. Deshalb werden Nachwuchskräfte gezielt gefördert. Jährlich werden Mitarbeitende mit einem hohen Leistungsausweis und grossem Potenzial für das «Talentprogramm» nominiert. Die Initiative unterstützt die Bemühungen, interne Karrierepfade – sei es in Führungs-, Projektmanagementoder Spezialistenfunktionen – anzubieten, um Schlüsselpositionen mit qualifiziertem Nachwuchs aus den eigenen Reihen zu besetzen.

In den sogenannten Talent Pools der Divisionen werden die zukünftigen Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsstufe (Team- und Abteilungsleiter) sowie Projektleiter und Spezialisten in Ausbildungsmodulen und Projektarbeiten auf ihre zukünftige Aufgabe vorbereitet. Alle Divisionen haben in der Berichtsperiode an allen Standorten Programme durchgeführt, die auf die individuellen Bedürfnisse der jeweiligen Einheiten abgestimmt waren.

Das im Jahr 2015 auf Gruppenstufe neu aufgelegte Key Persons Programme (KPP) ist eine Weiterentwicklung des über mehrere Jahre erfolgreich durchgeführten Programms für Senior Manager. Neu können neben Führungskräften auch Fachspezialisten und Projektleitende, die sich bereits in einer Schlüsselfunktion befinden oder das Potenzial für eine solche Funktion aufweisen, das Programm absolvieren. Ziel des Programms ist es, die Teilnehmenden zu Schlüsselpersonen zu entwickeln, die fähig und willens sind, die Zukunft des Unternehmens im eigenen Einflussbereich mitzugestalten und ihrer Rolle als Entscheidungsträger gerecht zu werden. Das Programm leistet zudem einen Beitrag zur Personal- und Nachfolgeplanung. In einem Zeitraum von zwölf Monaten gewinnen die Teilnehmenden einen vertieften Einblick in die Swiss Life-Gruppe, erhalten und geben neue Impulse und übertragen Gelerntes direkt in ihre tägliche Arbeit. Dabei werden vier Schwerpunkte gesetzt:

  • Leadership (Kommunikation)
  • Finanzen
  • Innovation, darunter die Auseinandersetzung mit Wettbewerbern und Trends
  • Unternehmensstrategie

Die Alumni treffen sich jährlich mit den Aktiven anlässlich des «Shaping the Future Day». An dieser Tagung wird die strategische Ausrichtung der Gruppe vertieft, der Fortschritt im Unternehmensprogramm rapportiert und gemeinsam mit der Konzernleitung diskutiert.

Wohlbefinden und Gesundheit

Gegenseitiger Respekt über alle Stufen ist in der DNA von Swiss Life verankert. Respekt ist Voraussetzung für Vertrauen und mündet in einer Arbeitsatmosphäre, in der sich die Mitarbeitenden wohlfühlen und für die Bewältigung ihrer täglichen Arbeit gute Voraussetzungen haben.

Wohlbefinden ist Teil der Mitarbeiterumfrage. Dazu werden die Themen wie Diversität und Inklusion, Work-Life-Balance, gegenseitiger Respekt, Arbeitspensum und Atmosphäre am Arbeitsplatz abgefragt. 82% der Mitarbeitenden bewerten diese Faktoren positiv (+9 Prozentpunkte höher gegenüber dem Benchmark «Finanzindustrie in Europa»)1.

Im gruppenweiten Code of Conduct sind die Prinzipien der Zusammenarbeit in der Swiss Life- Gruppe definiert. Dazu gehört auch, dass weder Mobbing noch Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Glaubensbekenntnis, nationaler Herkunft, Invalidität, Alter, sexueller Orientierung, körperlicher oder geistiger Behinderung, Familienstand, politischer Ansichten oder anderer Merkmale toleriert werden. Swiss Life verpflichtet sich, den Mitarbeitenden ein Arbeitsumfeld zu bieten und zu erhalten, das von Respekt und Wertschätzung geprägt ist.

Explizit definiert ist das verantwortungsvolle Verhalten im Hinblick auf die Einhaltung von Compliance-Standards, Gesetzen, Risiken etc. Das für alle Mitarbeitenden gültige Kompetenzmodell findet in den gruppenweit etablierten Managementprozessen Anwendung. Die Mitarbeitenden werden regelmässig gruppenweit über die gesetzlichen Anforderungen informiert und geschult, um integres Verhalten zu fördern und sicherzustellen.

Im Berichtsjahr 2015 wurden über die etablierten Managementprozesse und andere informelle Beschwerdekanäle (z. B. eine durch Dritte geführte Ombudsstelle) keine Diskriminierungsfälle oder Beschwerden (z. B. wegen Mobbing) gemeldet.

1 Quelle: Global Employee Engagement Survey, IPSOS (Suisse) SA 2015

In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht verfolgt die Swiss Life-Gruppe eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis. Ausschlaggebend für eine Anstellung oder Beförderung sind alleine die Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale in Abstimmung mit dem Anforderungsprofil der entsprechenden Stelle. Eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung aller Mitarbeitenden wird durch die gruppenweit gültige Group Compensation Policy gewährleistet. In allen grossen Ländergesellschaften verfügt Swiss Life seit Jahren über Instrumente, mit welchen die Lohngleichstellung zwischen Mann und Frau überprüft und sichergestellt werden kann. In der Schweiz wird hierfür beispielsweise die Software Logib eingesetzt, die auf Daten des Bundesamtes für Statistik basiert. Die Versicherungswirtschaft unterliegt keinen Kollektivvereinbarungen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist Swiss Life ein Anliegen. Gute Arbeitsbedingungen beeinflussen die Gesundheit der Mitarbeitenden, indem:

  • auf ganzheitliche Arbeitsgestaltung geachtet wird,
  • Anforderungsvielfalt ermöglicht wird,
  • soziale Interaktionen gefördert werden,
  • Autonomie, Handlungsspielräume, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ermöglicht werden,
  • die Sinnhaftigkeit sichergestellt wird und
  • die Mitarbeitenden bzw. ihre Beiträge und Leistungen wertgeschätzt werden.

Die Massnahmen zur Erhaltung der Gesundheit, für eine gesunde Anwesenheit und zur Verhinderung von Erwerbsunfähigkeit der Mitarbeitenden stützen sich auf drei Pfeiler:

  • Prävention
  • Frühe Intervention
  • Reintegration

2015 wurde zusammen mit den bereits verfügbaren Angeboten ein Onlineangebot, bestehend aus Text, Kurzvideos, Checklisten und Lernprogrammen zum Thema «Gesundheit und Wohlbefinden», zusammengestellt und im Intranet den Mitarbeitenden in der Schweiz, Luxemburg, Österreich und Tschechien zur Verfügung gestellt. Die Aufschaltung in Deutschland, Frankreich und Grossbritannien erfolgt 2016.

Nebst der Plattform «Gesundheit und Wohlbefinden» bieten die Konzernbereiche – zusammen mit ihren internen Sozialpartnern – weitere Leistungen in den Sparten Bewegung und Sport, Massagen und Therapien, Ruheräume sowie Beratungen aller Art (Ernährung, Sozialberatung, Prävention etc.).

Sozialpartnerschaft

Arbeitnehmerschaft und Konzernleitung pflegen einen engen Kontakt. Seit 1996 verfügt Swiss Life über einen Europäischen Betriebsrat (Art. 13 der Council Directive 94/45/EG des Europäischen Parlaments und Rates). Das neunköpfige Gremium «Europa Forum» mit Repräsentanten aus vier Ländern trifft sich regelmässig mit Vertretern der Konzernleitung in ordentlichen und ausserordentlichen Sitzungen. Das Gremium beschäftigt sich mit der transnationalen Information und Konsultation zu Themen, die alle Swiss Life-Mitarbeitenden betreffen. Auch 2015 erfolgte unter anderem ein vertiefter Austausch im Zusammenhang mit dem Unternehmensprogramm «Swiss Life 2015».

Die im Jahr 2014 lancierte gruppenweite Initiative «Gesundheit» wurde im Berichtsjahr erfolgreich abgeschlossen. In den vergangenen Jahren wurden in den Markteinheiten bereits zahlreiche Angebote geschaffen, die auf diesen Bereich abzielen. Die bestehenden Angebote wurden durch die Initiative geprüft, konsolidiert und erweitert. Federführend in der Umsetzung waren die paritätisch geführten Arbeitsgruppen (Arbeitgebervertreter von Swiss Life und Vertreter der lokalen Betriebsräte) in den Divisionen.

Schweiz

In der Schweiz werden die Interessen der in der Schweiz beschäftigten Mitarbeitenden der Swiss Life Holding und von deren Tochtergesellschaften durch die Personalkommission vertreten. Die Personalkommission fördert mit ihrer Arbeit das gegenseitige Vertrauen und gute Einvernehmen zwischen der Geschäftsleitung oder Konzernleitung und den Mitarbeitenden. Sie hat ein Anrecht auf frühzeitige, situationsgerechte Information durch die geschäftsleitenden Gremien und untersteht der Schweige- und der Treuepflicht. Die Personalkommission besteht aus neun Mitgliedern, die jeweils für eine Amtsdauer von vier Jahren gewählt werden. Im Herbst 2015 fanden Neuwahlen der Vertreter der Personalkommission statt.

Deutschland

In Deutschland war es aufgrund der neuen Vertriebsstruktur im Intermediärvertrieb erforderlich, den Betriebsrat des Aussendiensts neu aufzustellen. Mit dieser Neuaufstellung verbunden war eine Vereinfachung der Struktur. Anstelle von fünf einzelnen Betriebsratsgremien für die bisherigen fünf Organisationsbüros gibt es nunmehr ein Betriebsratsgremium für den gesamten Aussendienst, bestehend aus sieben Mitgliedern.

Der Betriebsrat hat im Jahr 2015 erstmals am Deutschen Betriebsräte-Preis teilgenommen. In der Kategorie «Innovative Betriebsratsarbeit» wurden die Betriebsvereinbarung «Whistleblowing» und die Regelungsabrede «Talentpool» nominiert, für die Betriebsvereinbarung «Betriebliche Wiedereingliederung» erfolgte die Nominierung in der Kategorie «Gute Arbeit».

Der im Jahr 2013 mit den Betriebsratsgremien durch Interessenausgleich und Sozialplan vereinbarte und durch ein Freiwilligenprogramm unterstützte Abbau von rund 200 Stellen an den Standorten München, Hannover, Bremen, Hamburg und Köln wurde bis zum 31. Dezember 2015 realisiert.

Frankreich

In Frankreich wurde die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern in der Berichtsperiode weiter intensiviert. Verhandlungen und Vereinbarungen werden laufend auf der Grundlage einer «good partnership» geführt und geschlossen.

2015 wurden insgesamt neun Verhandlungen zu folgenden Themen durchgeführt (im Schnitt fünf Sitzungen pro Verhandlungsthema):

  • Ein Abkommen über das Gewerkschaftsrecht, das die den Gewerkschaftsvertretern sowie dem Betriebsrat und dem Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit gewährten Stunden für die Ausübung ihres Amts festlegt, steht vor der Unterzeichnung (von den Gewerkschaften bereits unterschrieben).
  • Ein Abkommen über eine vorausschauende Beschäftigungs- und Qualifikationspolitik (in Frankreich obligatorisch) steht vor der Unterzeichnung.
  • Ein Betriebsabkommen über psychosoziale Risiken steht vor der Unterzeichnung.
  • Jährliche obligatorische Gehaltsverhandlungen: zwei Abkommen für kaufmännische Angestellte und Inspektoren und ein Abkommen für Verwaltungsangestellte stehen vor der Unterzeichnung.
  • Ein Abkommen über die Gleichstellung am Arbeitsplatz wurde von sämtlichen Gewerkschaftsorganisationen unterzeichnet.
  • Abkommen über die Übertragung von Ruhetagen (unterzeichnet).
  • Abkommen über die Krankenversicherung für Mitarbeitende (unterzeichnet).
  • Abkommen über die Stundenpauschalen einschliesslich des Rechts auf «Nichterreichbarsein» während der Ruhezeit.

Mein Bericht

Die Seite wurde erfolgreich hinzugefügt.