Die nachstehenden Ausführungen berücksichtigen die Anforderungen gemäss der Richtlinie der SIX Swiss Exchange betreffend Informationen zur Corporate Governance und dem Rundschreiben 2010/1 der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht FINMA betreffend Mindeststandards für Vergütungssysteme bei Finanzinstituten sowie die Transparenzvorschriften der Vergütungs- Verordnung (VegüV).

Zusätzliche Angaben zu den Vergütungen und zum Vorsorgeaufwand für das Management und die Mitarbeitenden der Swiss Life-Gruppe sind in der konsolidierten Jahresrechnung (Anhänge 23 und 29) festgehalten. Die Angaben gemäss Art. 663c des Obligationenrechts (OR) zu den Beteiligungsverhältnissen der Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung sind im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding aufgeführt.

Bei den Angaben zur Entschädigung an die Mitglieder der Konzernleitung wird auch die vom Verwaltungsrat Anfang 2016 festgelegte variable Vergütung periodengerecht als Vergütung für das Berichtsjahr 2015 ausgewiesen. Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine fixe Vergütung, die zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet wird; die zugeteilten Aktien unterliegen einer dreijährigen Sperrfrist.

Die Vergütungen der Mitglieder des Verwaltungsrats und die Vergütung des amtierenden Präsidenten der Konzernleitung (Group CEO), der in der Berichtsperiode die höchste Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung erhalten hat, werden individuell offengelegt.

Die Grundsätze der Vergütungspolitik sind in den Statuten der Swiss Life Holding geregelt. In diesem Rahmen legt der Gesamtverwaltungsrat die Richtlinien der Vergütungspolitik innerhalb der Gruppe (inkl. variabler Vergütung und Aktienbeteiligungsplänen) sowie die für die Vorsorgeeinrichtungen massgebenden Richtlinien fest.

Die Vergütungspolitik unterstützt die durch die Unternehmensstrategie vorgegebene Performancekultur und ist Teil der Personalpolitik. Sie zielt darauf ab, qualifizierte Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und neue, sehr gut ausgewiesene Mitarbeitende zu gewinnen. Das Entlöhnungssystem orientiert sich am Marktumfeld und muss konkurrenzfähig sein. Die individuelle Gesamtentlöhnung berücksichtigt die beruflichen Fähigkeiten, das Engagement und die persönlichen Leistungen der Mitarbeitenden. Sie setzt sich aus dem Grundsalär, einer variablen, vom Erreichen der Jahresziele abhängigen kurzfristigen Vergütungskomponente, die in der Regel in bar und allenfalls in Aktien und gegebenenfalls als aufgeschobene Vergütung in bar ausgerichtet wird, und einer variablen langfristigen Vergütungskomponente in Form eines Aktienbeteiligungsprogramms sowie Beiträgen für die Alters- und Risikovorsorge zusammen.

Das Salär, das auf die Funktion und die persönlichen Fähigkeiten abstellt, wird jährlich überprüft und bei Bedarf angepasst. Zur Überprüfung der Angemessenheit sowie zur internen und externen Vergleichbarkeit werden Salärvergleichsstudien beigezogen und anerkannte Funktionsbewertungssysteme eingesetzt.

Die variablen Vergütungskomponenten sind an die strategischen Vorgaben der Gruppe sowie der einzelnen Konzernbereiche und die damit verbundenen finanziellen und personalpolitischen Ziele geknüpft. Sie stellen auf die Erreichung der vorgängig im Rahmen der Mittelfristplanung jeweils für einen Zeitraum von drei Jahren festgelegten Jahresziele ab und sind abhängig von den bezogen auf die Zielvorgaben tatsächlich erbrachten Leistungen von Einzelpersonen bzw. Teams (Leistungslohn) sowie vom Zielerreichungsgrad in Bezug auf das Jahresergebnis der Swiss Life-Gruppe (Beteiligung am Unternehmenserfolg). Für die Beurteilung der quantitativen und qualitativen Zielerreichung werden stets auch die für die Funktionserfüllung massgeblichen Kompetenzen wie fachliche Expertise, Unternehmertum, Aufgabenerfüllung, Zusammenarbeit und Führung berücksichtigt. Die prozentuale Gewichtung zwischen der individuellen Leistung bzw. Teamleistung und der Beteiligung am Unternehmenserfolg hängt von der Stellung und Aufgabe der Funktionsinhaber ab.

Die Beteiligung am Unternehmenserfolg wird anhand quantitativer, im Rahmen der Mittelfristplanung vorgängig für die nächsten drei Jahre festgelegter Gruppenziele (Key Performance Indicators, KPI) gemessen. Die im Rahmen der Mittelfristplanung wichtigsten KPI sind neben dem Jahresgewinn die Ausschüttungsfähigkeit, die geplanten Kosteneinsparungen, das Risikound Kommissionsergebnis, die Profitabilität des Neugeschäfts, die Eigenkapitalrendite und die Solvenz (Schweizer Solvenztest, SST). Zur Vermeidung von Verhaltensweisen, die auf das kurzfristige Erreichen von höher gewichteten Kennzahlen ausgerichtet sind, besteht keine vorweggenommene, mechanistische Gewichtung der einzelnen KPI. Die entsprechende Gewichtung wird jeweils am Ende eines Geschäftsjahrs auf Vorschlag des Vergütungsausschusses vom Gesamtverwaltungsrat unter Berücksichtigung und in Würdigung sämtlicher Entwicklungen vorgenommen (Ermessensentscheid).

Die persönliche Leistung aufgrund der vorgegebenen quantitativen und qualitativen Ziele wird jährlich im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) bewertet. Für die Festlegung der Ziele und die Beurteilung der Zielerreichung kommen zwei Beurteilungskomponenten bzw. Modelle zur Anwendung: das auf die qualitativen und quantitativen Ziele bezogene Group Objectives Model (GOM) sowie das Group Competency Model (GCM) zur Messung und Bewertung der individuell massgeblichen Kompetenzen und Verhaltensweisen inkl. der gegebenen Compliancevorschriften.

Für die Personen, welche für das Risikomanagement und die Risikokontrolle verantwortlich sind, werden die quantitativen Ziele so festgelegt, dass die Zielerreichung nicht vom Resultat der zu überwachenden Geschäftseinheit, einzelner Produkte oder Transaktionen abhängt.

Um überhaupt eine allfällige variable Vergütung erhalten zu können, ist in jedem Fall eine Zielerreichung gemäss GPS von minimal 80% erforderlich.

Die Arbeitsverträge der in der Schweiz fest angestellten Mitarbeitenden enthalten je nach Funktion und Seniorität Kündigungsfristen von drei bis zwölf Monaten. Alle Arbeitsverträge mit Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten vor. Es bestehen keine vertraglichen Ansprüche von Mitgliedern der Konzernleitung auf eine Abgangsentschädigung. Gleichermassen haben die Mitglieder des Verwaltungsrats keinerlei derartige Ansprüche.

Die Ausgestaltung und die Festsetzung der Vergütungen für die Mitglieder des Verwaltungsrats fallen gemäss Organisationsreglement in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtverwaltungsrats, wobei der Vergütungsausschuss entsprechende Vorschläge unterbreitet (zur internen Organisation des Verwaltungsrats siehe auch «Interne Organisation». Der Gesamtverwaltungsrat legt auch die Richtlinien der Vergütungspolitik des Unternehmens fest. Er berücksichtigt dabei Regelungen von anderen Unternehmen der Finanzdienstleistungsindustrie aufgrund allgemein zugänglicher Angaben und zieht Studien externer unabhängiger Fachleute bei. Für die geltende Vergütungspolitik wurden als Vergleichsunternehmen in der Schweiz im Versicherungsbereich die Allianz, die AXA, die Basler Versicherungen, die Swiss Re, die Zurich Insurance Group sowie die Helvetia Versicherungen herangezogen.

Der Gesamtverwaltungsrat legt gestützt auf die von ihm beschlossenen Richtlinien der Vergütungspolitik auf Vorschlag des Vergütungssauschusses sodann auch die Höhe und Aufteilung des Gesamtpools für die variable Vergütung aller Mitarbeitenden fest. Für die Höhe der Zuweisung berücksichtigt er das Jahresergebnis und die Mittelfristplanung sowie deren Zielerreichungsgrad.

Schliesslich ist der Gesamtverwaltungsrat für die Festlegung der individuellen Vergütungen der Mitglieder der Konzernleitung zuständig.

Im Zuge der Umsetzung der Vergütungs-Verordnung (VegüV) und gestützt auf die per 1. Januar 2015 gültigen Statuten genehmigt die Generalversammlung den vom Verwaltungsrat beantragten maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütung der Konzernleitung für das nächste Geschäftsjahr. Von dieser prospektiven Genehmigung ausgenommen ist die kurzfristige variable Vergütungskomponente für die Konzernleitung, die von der Generalversammlung jeweils retrospektiv für das vorangegangene Geschäftsjahr genehmigt wird. Ferner kann die Generalversammlung gemäss Ziffer 16 der Statuten jederzeit die nachträgliche Erhöhung eines genehmigten Gesamtbetrages beschliessen. Werden nach einem Genehmigungsbeschluss neue Mitglieder der Konzernleitung ernannt, steht für deren Vergütung sowie zum Ausgleich allfälliger Nachteile im Zusammenhang mit dem Stellenwechsel gestützt auf die Statuten ein Zusatzbetrag im Umfang von maximal 40% des Gesamtbetrages des betreffenden Jahres zur Verfügung, welcher von der Generalversammlung nicht genehmigt werden muss.

Der Verwaltungsrat nimmt gestützt auf die entsprechenden Vorbereitungen des Vergütungsausschusses jährlich eine Leistungsbeurteilung aller Mitglieder der Konzernleitung vor. An den Sitzungen des Vergütungsausschusses und des Gesamtverwaltungsrats werden regelmässig auch aktuelle Aspekte der Personalpolitik sowie insbesondere die Nachfolgeplanung behandelt.

Der Verwaltungsrat kann unabhängige, professionelle Stellen für Abklärungen und zur Beratung beiziehen, wenn er dies für zweckmässig erachtet. Im Berichtsjahr wurde Swiss Life durch PricewaterhouseCoopers (PwC) bei einzelnen Vergütungsfragen beratend unterstützt.

Im Rahmen der Entschädigungsregelung für die Mitglieder der Konzernleitung wurde bezogen auf die kurzfristige variable Vergütung per 1. Januar 2012 als neue Vergütungskomponente eine «aufgeschobene Vergütung in bar» eingeführt. Gestützt auf das entsprechende Reglement wird ein vom Verwaltungsrat festgelegter Teil der kurzfristigen variablen Vergütung in bar nicht sofort, sondern erst nach Ablauf von drei Jahren ausbezahlt, sofern die reglementarischen Voraussetzungen dann erfüllt sind. Die zugewiesene aufgeschobene Vergütung in bar stellt während der dreijährigen Aufschubsfrist eine Anwartschaft dar. Im zugrunde liegenden «Deferred Cash Plan» sind zudem Anpassungs- und Rückforderungsmechanismen vorgesehen (sogenannter «Clawback»). Eine ganze oder teilweise Reduktion der aufgeschobenen Vergütung ist in folgenden Fällen vorgesehen: negative Beeinflussung der für die Zuweisung der aufgeschobenen Vergütung massgeblichen Kennzahlen aufgrund einer nachträglichen Korrektur eines Geschäftsabschlusses («Restatement »); Schädigung von Swiss Life aufgrund eines Verstosses gegen gesetzliche, regulatorische oder Compliancestandards durch Teilnehmende der Programme. Im Übrigen verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos, falls das Arbeitsverhältnis von den Teilnehmenden während der dreijährigen Aufschubfrist der aufgeschobenen Vergütung in bar gekündigt wird («Retention»- Komponente). Der Verwaltungsrat hat für das Berichtsjahr 2015 gleich wie im Vorjahr festgelegt, dass ab einer variablen Vergütung in bar von CHF 500 000 ein Anteil von 23% der gesamten variablen Vergütung in bar als entsprechend aufgeschobene Vergütung zugewiesen wird.

Als langfristige variable Vergütungskomponente, die sich auf die Entwicklung der Aktie der Swiss Life Holding sowie die Mittelfristplanung und die entsprechende Zielerreichung bezieht, besteht für die Mitglieder der Konzernleitung und weitere Leistungsträger der Swiss Life-Gruppe, die von der Konzernleitung mit Zustimmung des Vergütungsausschusses des Verwaltungsrats bestimmt werden, seit 2004 ein Aktienbeteiligungsprogramm. Gemäss diesem Programm werden den Teilnehmenden anwartschaftliche Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding zugewiesen. Diese berechtigen nach Ablauf von drei Jahren zum unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, falls dann die planmässigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Seit dem Jahr 2011 werden den Teilnehmenden im Rahmen des Aktienbeteiligungsprogramms jeweils per 1. April (Aktienbeteiligungsprogramme 2011–2013) bzw. per 1. März (Aktienbeteiligungsprogramme ab 2014) sogenannte Restricted Share Units (RSU) zugewiesen. Die RSU begründen ein anwartschaftliches Recht auf einen nach Ablauf von drei Jahren unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding. Die Zuteilung von Aktien nach Ablauf der dreijährigen Aufschubfrist erfolgt im Verhältnis 1:1 (1 RSU = 1 Aktie); der Plan ist somit sehr einfach, über die gesamte Laufzeit transparent und direkt mit der Aktienperformance von Swiss Life verbunden. Der Wert der RSU während der dreijährigen Laufzeit entwickelt sich linear zum Kurs der Aktie der Swiss Life Holding und verhält sich symmetrisch zu den Aktionärsinteressen. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2013 partizipierten 56 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life- Gruppe, wobei gesamthaft 74 630 RSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 18 590, wovon 3360 an den damaligen Group CEO Bruno Pfister. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2014 partizipierten 57 Kadermitglieder, wobei gesamthaft 57 223 RSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 14 432, wovon 4226 an Bruno Pfister als damaligen Group CEO. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2015 haben insgesamt 51 Personen teilgenommen, wobei gesamthaft 51 660 RSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 13 288, wovon 3644 an Patrick Frost als Group CEO seit 1. Juli 2014. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2016 haben insgesamt 51 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe teilgenommen. Gesamthaft sind 51 270 RSU zugewiesen worden, für die Mitglieder der Konzernleitung insgesamt 14 586, davon an Patrick Frost als Group CEO 3478 RSU.

Die Aktienbeteiligungsprogramme 2013–2015 orientieren sich am Unternehmensprogramm «Swiss Life 2015», das am Investorentag der Swiss Life-Gruppe vom 28. November 2012 vorgestellt worden war. Mit Bezug auf die Aktienbeteiligungsprogramme 2013 und 2014 hat der Verwaltungsrat gestützt auf die Mittelfristplanung 2013–2015 (Aktienbeteiligungsprogramm 2013) und 2014–2016 (Aktienbeteiligungsprogramm 2014) folgende Performancekriterien festgelegt: Kosteneffizienz (Gewichtung 50%), Risiko- und Kommissionsergebnis (Gewichtung 25%) und IFRS-Gewinn (Gewichtung 25%). Mit Bezug auf das Aktienbeteiligungsprogramm 2015 hat der Verwaltungsrat gestützt auf die Mittelfristplanung 2015–2017 folgende Performancekriterien festgelegt: IFRS-Gewinn (Gewichtung 50%), Risiko- und Kommissionsergebnis (Gewichtung 25%) und Cash to Swiss Life Holding zwecks weiterer Stärkung der Substanz und Ausschüttungsfähigkeit (Gewichtung 25%). Das Aktienbeteiligungsprogramm 2016 orientiert sich am neuen Unternehmensprogramm «Swiss Life 2018», das am Investorentag der Swiss Life-Gruppe vom 25. November 2015 vorgestellt worden ist. Die Performancekriterien sind vom Verwaltungsrat zwecks Unterstützung der entsprechenden Unternehmensziele analog zu den letztjährigen Vorgaben festgelegt worden (IFRS-Gewinn, Gewichtung 50%; Risiko- und Kommissionsergebnis, Gewichtung 25%; Cash to Swiss Life Holding, Gewichtung 25%).

Für jedes Performancekriterium wird nach Ablauf der dreijährigen Laufzeit des RSU-Plans der Zielwert gemäss Mittelfristplanung mit dem tatsächlich erzielten Resultat verglichen. Die Aktienzuteilung entspricht der Anzahl zugewiesener RSU (1 RSU = 1 Aktie), falls nach Ablauf der dreijährigen Laufzeit alle drei Performanceziele erreicht oder überschritten wurden; eine Überperformance führt nicht zu einer höheren Aktienzuteilung. Werden die Ziele nur teilweise erreicht, erfolgt eine entsprechende Kürzung der Aktienzuteilung gemäss der Gewichtung des betreffenden Performanceziels oder die RSU verfallen wertlos. Aus Gründen des Geschäftsgeheimnisses kann im Voraus keine Offenlegung der genauen Zielwerte erfolgen; nach Ablauf des Aktienbeteiligungsprogramms wird gemäss der erreichten Performance und des entsprechenden Zielerreichungsgrads über die Anzahl der ausübbaren RSU bzw. der zugeteilten Aktien («Vesting») informiert. Die entsprechenden Angaben zur Ausübbarkeit der jeweiligen Aktienbeteiligungsprogramme bzw. zu den zugeteilten Aktien sind im Anhang 23 der konsolidierten Jahresrechnung dargestellt. Für das in der Berichtsperiode am 31. März 2015 abgelaufene Aktienbeteiligungsprogramm 2012 wurden im Unterschied zu den ab 2013 aufgelegten Aktienbeteiligungsprogrammen keine Performancekriterien vorgegeben.

Die Ausrichtung der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm, RSU-Plan) ist gleich wie die aufgeschobene Vergütung in bar ab dem Zeitpunkt der Zuweisung in jedem Fall drei Jahre aufgeschoben («deferred»). Ebenso sehen die RSU-Pläne Anpassungsund Rückforderungsmechanismen vor («Clawback»). Diese kommen im Fall einer negativen Beeinflussung der für die Zuweisung der aufgeschobenen Vergütung massgeblichen Kennzahlen aufgrund einer nachträglichen Korrektur eines Geschäftsabschlusses (Restatement) und bei einer Schädigung von Swiss Life aufgrund eines Verstosses gegen gesetzliche, regulatorische oder Compliancestandards zur Anwendung. Wird das Arbeitsverhältnis während der dreijährigen Laufzeit des RSU-Plans von den Teilnehmenden gekündigt, verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos.

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine fixe Vergütung. Diese wird zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet; die Aktien unterliegen ab Zuteilung einer dreijährigen Sperrfrist.

Die Vergütung trägt der Mitgliedschaft im Verwaltungsrat der Swiss Life Holding und ihrer Tochtergesellschaft Swiss Life AG sowie der Mitgliedschaft in den einzelnen Verwaltungsratsausschüssen Rechnung und wird in Würdigung von Funktion und Arbeitsbelastung ausgerichtet.

Als Präsident des Verwaltungsrats ist Rolf Dörig für die Durchführung seiner beruflichen Vorsorge den Personalvorsorgeeinrichtungen von Swiss Life angeschlossen. Für die übrigen Mitglieder des Verwaltungsrats besteht kein solcher Anschluss; für sie sind keine Vorsorgebeiträge geleistet worden.

Für den Zeitraum von der ordentlichen Generalversammlung 2015 bis zur ordentlichen Generalversammlung 2016 genehmigte die Generalversammlung vom 27. April 2015 einen maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung für den Verwaltungsrat in Höhe von insgesamt CHF 3 300 000. Auf dieser Basis legte der Verwaltungsrat die Vergütung für die Mitglieder des Verwaltungsrats unverändert in der gleichen Höhe wie in der Vorperiode fest. Für den Präsidenten des Verwaltungsrats war die fixe Vergütung in bar und in gesperrten Aktien ab der Generalversammlung vom 23. April 2014 um CHF 240 000 auf CHF 1 200 000 reduziert worden.

Die im Geschäftsjahr 2015 an die Mitglieder des Verwaltungsrats ausgerichteten Vergütungen sind in der nachstehenden Vergütungstabelle 2015 im Einzelnen ausgewiesen. Zu Vergleichszwecken wird anschliessend an die Vergütungstabelle 2015 auch die Vergütungstabelle 2014 nochmals aufgeführt. Die Vergütung in gesperrten Aktien ist in beiden Tabellen auf der Basis der jeweiligen Börsen- Schlusskurse am Tag der Zuteilung ausgewiesen. Gleichzeitig wird in Fussnote 3 der ökonomische Wert bei Zuteilung, der dem Steuerwert entspricht, angegeben.

Gestützt auf die Statuten der Swiss Life Holding wird der Generalversammlung vom 26. April 2016 der maximale Betrag der fixen Vergütung für den Verwaltungsrat für die neue Amtsperiode von der ordentlichen Generalversammlung 2016 bis zur ordentlichen Generalversammlung 2017 zur Genehmigung vorgelegt. Im Vergleich zu den Vorjahresperioden beantragt der Verwaltungsrat einen um insgesamt CHF 140 000 höheren Honorarbetrag. Das seit 2011 unveränderte Basishonorar für die Mitglieder des Verwaltungsrats von CHF 110 000 soll um CHF 10 000 erhöht werden; zudem soll die Vergütung für den Aufwand, der mit dem Vorsitz in einem Verwaltungsratsausschuss verbunden ist, leicht angehoben werden. Die Vergütungen für die Vizepräsidenten sowie den Präsidenten des Verwaltungsrats bleiben unverändert.

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung setzt sich aus dem fixen Grundsalär, einer kurzfristigen variablen Vergütung in bar sowie anderen Entschädigungen (Kinderzulagen, Geschäftsfahrzeuge, Prämienbeiträge an die 3. Säule) zusammen. Die kurzfristige variable Vergütung in bar wird als Bonus und als aufgeschobene Vergütung in bar ausgerichtet bzw. zugewiesen. Die aufgeschobene Vergütung in bar gelangt nach Ablauf einer Aufschubsfrist von drei Jahren zur Auszahlung, sofern die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind. Zudem besteht als langfristige variable Vergütungskomponente ein Aktienbeteiligungsprogramm, das sich auf die Entwicklung der Aktie bzw. die Mittelfristplanung und die entsprechende Zielerreichung bezieht (RSU-Plan). Wie zuvor dargestellt, sind die Teilnehmenden nach Ablauf von drei Jahren zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigt, falls im Zeitpunkt der Fälligkeit die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind.

Das fixe Grundsalär wird unter Würdigung der funktionsbezogenen Verantwortung sowie der Marktgegebenheiten jährlich vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des Vergütungsausschusses festgelegt.

Die variablen Vergütungskomponenten werden vom Verwaltungsrat in Anwendung der Vergütungspolitik gestützt auf den Unternehmenserfolg und die Erreichung der persönlichen Ziele im betreffenden Geschäftsjahr im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) bestimmt.

Gemäss Statuten der Swiss Life Holding ist die Höhe der variablen Vergütung (kurzfristige variable Vergütung in bar und Aktienbeteiligungsprogramm als langfristige variable Vergütungskomponente) auf insgesamt maximal 181% des fixen Grundsalärs beschränkt (statutarische «Bonus Cap» bzw. Obergrenze für die variable Vergütung). Zur Angleichung der fixen und der variablen Vergütung bei maximaler Zielerreichung hat der Verwaltungsrat im Rahmen der aktuellen Vergütungspolitik ausgehend von einem Richtwert von 100% eine Bandbreite für die variablen Vergütungskomponenten von 100–130% des fixen Grundsalärs festgelegt. Das Aufteilungsverhältnis zwischen der kurzfristigen und der langfristigen variablen Vergütungskomponente erfolgt grundsätzlich zu gleichen Teilen und wird vom Verwaltungsrat unter Berücksichtigung der im betreffenden Geschäftsjahr erzielten Resultate bestimmt (Ermessensentscheid). Bei einer Zielerreichung «on target» beträgt die Bandbreite für die variable Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung 80–100% des fixen Grundsalärs («on target bonus»).

Die kurzfristigen und langfristigen Komponenten der variablen Vergütung werden grundsätzlich in gleicher Höhe (Verhältnis 1:1) zugewiesen, wobei die aufgeschobenen Vergütungskomponenten (RSU-Plan und aufgeschobene Vergütung in bar) als Ganzes betrachtet werden. Der Verwaltungsrat kann für die Konzernleitung als Ganzes oder für den Präsidenten oder einzelne Mitglieder der Konzernleitung jeweils ein anderes Verhältnis festlegen (Ermessensentscheid).

Auf Stufe Konzernleitung hängt die variable Vergütung zu 60% direkt vom Unternehmenserfolg ab. Zu den für die Bemessung des Unternehmenserfolgs massgeblichen Key Performance Indicators (KPI) gehören, wie zuvor erwähnt, die Kennzahlen betreffend Jahresgewinn, Ausschüttungsfähigkeit, Kosteneinsparungen, Risiko- und Kommissionsergebnis, Profitabilität des Neugeschäfts, Eigenkapitalrendite und Solvenz (Schweizer Solvenztest, SST). 40% der variablen Vergütung sind von der Erreichung der den Mitgliedern der Konzernleitungvorgegebenen persönlichen Ziele abhängig. Einerseits sind diese persönlichen Ziele wiederum mit dem Unternehmenserfolg verknüpft, indem jedes Konzernleitungsmitglied bezogen auf den von ihm geführten Konzernbereich persönliche quantitative Beitragsziele zum Unternehmenserfolg zu erfüllen hat. Andererseits decken die persönlichen Ziele qualitative Aspekte ab, namentlich Projektziele, Risk-Management- und Complianceziele sowie Vorgaben zum Führungsverhalten und zur generellen Unterstützung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.

Swiss Life ist im Berichtsjahr trotz Tiefzinsumfeld und Negativzinsen sowie der Aufhebung des Euro-Mindestkurses gemäss Entscheid der Schweizerischen Nationalbank (SNB) vom 15. Januar 2015 erneut profitabel gewachsen. Die Zielvorgaben aus der Mittelfristplanung wurden deutlich übertroffen. Verglichen mit dem Vorjahr wurde der bereinigte Betriebsgewinn auf hohem Niveau um 17% auf CHF 1,3 Milliarden und der IFRS-Reingewinn um 7% auf CHF 878 Millionen gesteigert; gleichzeitig konnten auch die versicherungstechnischen Rückstellungen zugunsten der Versicherungsnehmer um insgesamt CHF 1,2 Milliarden nochmals verstärkt werden. Die Kommissions- und Gebührenerträge betrugen CHF 1,3 Milliarden und verbesserten sich damit in lokaler Währung gegenüber dem Vorjahr um 8%. Übertroffen wurde die Zielsetzung auch mit Bezug auf die bereinigte Eigenkapitalrendite, die mit 9,7% erneut am oberen Ende der Zielambition von 8 bis 10% liegt. Auch bezüglich der Solvenz wurden im Rahmen der SST-Umsetzung sämtliche Vorgaben in quantitativer und qualitativer Hinsicht erfüllt. Die Neugeschäftsmarge lag trotz tiefer Zinsen bei starken 1,7% und der Wert des Neugeschäfts stieg ungeachtet des sehr schwierigen Umfelds um 5% auf CHF 268 Millionen. Schliesslich sind auch die Zielvorgaben mit Bezug auf die Stärkung der Substanz und Ausschüttungsfähigkeit der Swiss Life Holding erreicht worden. Ebenso konnten in allen Einheiten die Kostenziele erfüllt werden.

Die Vergütung an die Mitglieder der Konzernleitung ist mit Bezug auf das Geschäftsjahr 2015 in der nachstehenden Vergütungstabelle 2015 im Einzelnen festgehalten. Patrick Frost, seit 1. Juli 2014 Präsident der Konzernleitung (Group CEO), hat im Geschäftsjahr 2015 die höchste Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung erhalten; seine Vergütung wird entsprechend individuell offengelegt.

In der Berichtsperiode 2015 sind als Mitglieder der Konzernleitung neben dem Group CEO Patrick Frost bezogen auf die tabellarisch ausgewiesenen Vergütungen sechs Personen während des ganzen Berichtsjahrs tätig gewesen.

Die kurzfristige variable Vergütungskomponente für die Konzernleitung in Höhe von insgesamt CHF 4 152 500 (Bonus in bar in Höhe von CHF 3 603 500 und aufgeschobene Vergütung in bar in Höhe von CHF 549 000), die vom Verwaltungsrat bezogen auf das Geschäftsjahr 2015 Anfang 2016 festgelegt wurde und der Generalversammlung vom 26. April 2016 zur Genehmigung beantragt wird, ist in der nachfolgenden Vergütungstabelle wie bisher periodengerecht als Vergütung 2015 ausgewiesen (Accrual-Methode). Die Mitglieder der Konzernleitung haben für das Geschäftsjahr 2015 keine Vergütung in Aktien zugeteilt erhalten; sie nehmen am bestehenden Aktienbeteiligungsprogramm teil, das die Zuweisung von sogenannten Restricted Share Units (RSU) vorsieht.

Die langfristige variable Vergütungskomponente in Form des Aktienbeteiligungsprogramms (RSU-Plan 2016) wird ebenfalls in der Vergütungstabelle für das Geschäftsjahr 2015, das als Grundlage für die Höhe der Zuweisung bzw. der Anzahl zugewiesener RSU dient, ausgewiesen (Accrual-Methode).

Die Aufwendungen für die berufliche Vorsorge zugunsten der Mitglieder der Konzernleitung haben in der Berichtsperiode insgesamt CHF 1 622 925 betragen. Darin enthalten ist der ordentliche jährliche Arbeitgeberbeitrag in Höhe von CHF 228 421 an die berufliche Vorsorge von Patrick Frost, Group CEO.

In den angegebenen Beträgen nicht enthalten sind die vom Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu entrichtenden Sozialversicherungsabgaben (AHV/IV/ALV/FAK). Der betreffende Aufwand ist in der Fussnote 7 zur Vergütungstabelle 2015 aufgeführt.

Anschliessend an die Vergütungstabelle 2015 sind in einer separaten Tabelle zum Vergleich auch die Angaben zur Vergütung für das Jahr 2014 festgehalten.

Im Berichtsjahr wurden keine zusätzlichen Honorare und Vergütungen an Organmitglieder ausgerichtet.

¹ Von der Revisionsstelle geprüft

Im Berichtsjahr wurden keine Vergütungen an ehemalige Organmitglieder ausgerichtet.

¹ Von der Revisionsstelle geprüft

Im Berichtsjahr wurden keine Vergütungen an nahe stehende Personen ausgerichtet.

¹ Von der Revisionsstelle geprüft
² Unter «nahe stehende Personen» werden natürliche und juristische Personen verstanden (im Sinne von Art. 678 OR und Art. 16 VegüV), welche mit Organmitgliedern in enger persönlicher, wirtschaftlicher, rechtlicher oder tatsächlicher Verbindung stehen. Typischerweise zählen dazu Ehegatten, minderjährige Kinder, von Organpersonen kontrollierte Gesellschaften sowie natürliche oder juristische Personen, welche als Treuhänder für Organmitglieder fungieren.

Gemäss den Statuten kann die Gesellschaft den Mitgliedern des Verwaltungsrats und der Konzernleitung besicherte Darlehen und Kredite zu marktüblichen Konditionen im Umfang von je bis zu CHF 10 Millionen und ungesicherte Darlehen und Kredite von je bis zu CHF 0,5 Millionen gewähren.

Im Berichtsjahr wurden keine Darlehen oder Kredite an Organmitglieder gewährt; per Bilanzstichtag sind keine Darlehen oder Kredite an Organmitglieder ausstehend.

¹ Von der Revisionsstelle geprüft

Im Berichtsjahr wurden keine Darlehen oder Kredite an ehemalige Organmitglieder gewährt; per Bilanzstichtag sind keine Darlehen oder Kredite an ehemalige Organmitglieder ausstehend.

¹ Von der Revisionsstelle geprüft

Im Berichtsjahr wurden keine Darlehen oder Kredite an nahe stehende Personen gewährt; per Bilanzstichtag sind keine Darlehen oder Kredite an nahe stehende Personen ausstehend.

¹ Von der Revisionsstelle geprüft
² Unter «nahe stehende Personen» werden natürliche und juristische Personen verstanden (im Sinne von Art. 678 OR und Art. 16 VegüV), welche mit Organmitgliedern in enger persönlicher, wirtschaftlicher, rechtlicher oder tatsächlicher Verbindung stehen. Typischerweise zählen dazu Ehegatten, minderjährige Kinder, von Organpersonen kontrollierte Gesellschaften sowie natürliche oder juristische Personen, welche als Treuhänder für Organmitglieder fungieren.

Per Bilanzstichtag vom 31. Dezember 2015 hielten die amtierenden Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung (inklusive ihnen nahe stehender Personen) die folgende Anzahl Namenaktien der Swiss Life Holding sowie anwartschaftliche Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding in Form von Restricted Share Units (RSU):

Der Aktienbesitz sowie die anwartschaftlichen Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding per 31. Dezember 2014 sind im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding ausgewiesen.

Seit dem Jahr 2003 wurden in der Swiss Life-Gruppe keine Aktienoptionen mehr ausgegeben; es sind keine Optionen mehr ausstehend.

Zu den Vergütungssystemen der Swiss Life-Gruppe werden im Sinne einer Übersicht zum Geschäftsjahr 2015 folgende weitere Angaben gemacht: